De wettelijke opzegtermijn: alle informatie voor een soepele overgang

Wettelijke opzegtermijn in het kort:

• De wettelijke opzegtermijn geeft aan hoe lang voor het einde van arbeidscontract een contract dient te worden opgezegd door de werkgever of werknemer.

• De wettelijke opzegtermijn wordt berekend per kalendermaand(en) en gaat in vanaf de eerste van de volgende maand.

• De lengte van de wettelijke opzegtermijn wordt onder andere bepaald door de arbeidsduur.

• Ook in het geval van een nulurencontract en als uitzendkracht heb je te maken met een opzegtermijn.

• In het geval van een tijdelijk contract, tijdens een proefperiode of bij ontslag op staande voet is een wettelijke opzegtermijn niet van toepassing.

Wat is de wettelijke opzegtermijn? 

De wettelijke opzegtermijn geeft aan hoe lang voor het einde van arbeidscontract een contract dient te worden opgezegd door de werkgever of werknemer. De opzegtermijn wordt berekend per kalendermaand(en) en gaat in vanaf de eerste van de volgende maand. Stel: je wil per 1 juni uit dienst, dan moet je jouw contract uiterlijk voor 1 mei schriftelijk opzeggen. In de maand mei werk je dan nog gewoon. 

De exacte opzegtermijn in jouw situatie hangt onder andere af van de duur van je contract, hoe lang je in dienst bent en of je nog in je proeftijd zit. Ook kunnen afspraken over de opzegtermijn in jouw arbeidsovereenkomst of CAO een rol spelen.

Wettelijke opzegtermijn bij een vast contract

Heb je een contract voor onbepaalde tijd? In Nederland zijn er regels voor hoe lang de opzegtermijn duurt als een werknemer of werkgever een arbeidsovereenkomst beëindigt.

Als werknemer: voor een werknemer is de standaard opzegtermijn één maand. Soms kan dit anders zijn als dat in de arbeidsovereenkomst of cao is afgesproken.

Als werkgever: de lengte van de opzegtermijn hangt af van hoe lang de werknemer in dienst is geweest. Als een werknemer minder dan vijf jaar heeft gewerkt, is de opzegtermijn één maand. Bij een dienst van vijf tot tien jaar is dit twee maanden. Werkt iemand tien tot vijftien jaar? Dan is het drie maanden. Bij een dienst van meer dan vijftien jaar is de opzegtermijn vier maanden.

Voor werkgevers is de opzegtermijn langer, zodat werknemers meer tijd hebben om een andere baan te zoeken. Dit verschil geeft werknemers extra bescherming en zorgt voor eerlijkheid tussen beide partijen.

Zie hieronder een overzicht voor werknemers en werkgevers.

Langere of kortere opzegtermijn

Je werkgever kan met jou een langere opzegtermijn afspreken. Jullie afspraak moet dan in het contract worden opgenomen. Let wel op: de opzegtermijn van je werkgever moet 2 keer zo lang zijn als die van jou. Ook kan je werkgever een kortere opzegtermijn met je afspreken als dit in de cao staat. Deze afspraak hoeft dan niet in het contract te worden opgenomen. Vanaf je AOW-leeftijd heeft je werkgever standaard een kortere opzegtermijn. Vanaf dat moment geldt een opzegtermijn van 1 maand.

Wettelijke opzegtermijn bij een tijdelijk contract

Heb je een contract voor een bepaalde tijd, bijvoorbeeld een contract voor een (half) jaar? Dan eindigt jouw contract op de afgesproken einddatum. Je werkgever hoeft zich in dat geval niet te houden aan de opzegtermijn. Wel geldt er een aanzegtermijn die inhoudt dat je werkgever schriftelijk moet aangeven of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt verlengd.

In welke andere situaties geldt de wettelijke opzegtermijn juist wel of niet?

• De wettelijke opzegtermijn in de proeftijd geldt niet, omdat de proeftijd een kennismakingsperiode is waarin zowel jij als je werkgever de arbeidsovereenkomst direct kunnen beëindigen. Tijdens de proeftijd hoef je dus geen rekening te houden met een opzegtermijn. Dit betekent dat je werkgever je per direct mag ontslaan en jij zelf ook per direct ontslag kunt nemen.

• Bij een nulurencontract geldt wel een wettelijke opzegtermijn. Je kunt dus niet zomaar besluiten om ineens te stoppen met werken. Deze wettelijke opzegtermijn bedraagt vier dagen. In sommige gevallen kan er in de cao een andere, kortere opzegtermijn zijn vastgelegd. Het is belangrijk om dit te controleren voordat je ontslag neemt, zodat je precies weet wat je rechten en plichten zijn.

• Als uitzendkracht is de opzegtermijn afhankelijk van de fase waarin je uitzendcontract zit. De regels over opzegtermijnen voor uitzendkrachten staan vaak vermeld in de cao. Bij twijfel kun je deze informatie opvragen bij het uitzendbureau waar je werkt. Zij kunnen jou precies informeren over jouw specifieke situatie.

• Bij ontslag op staande voet hoeft je werkgever zich niet te houden aan een opzegtermijn. Dit type ontslag mag alleen worden gegeven als er sprake is van dringende en geldige redenen, zoals diefstal, fraude of het weigeren van werk. Ontslag op staande voet betekent dat de arbeidsovereenkomst per direct wordt beëindigd en jij dus niet langer op je werk hoeft te verschijnen.

Geraadpleegde bronnen: 

• FNV

• Rijksoverheid

• Ontslag.nl